Trudność prowadzenia ludzi, którzy mają negatywne nastawienie, słabe wyniki lub nie chcą współpracować – to jedno z wyzwań, z którymi na pewno będziesz miał okazję się zmierzyć wcześniej czy później. Receptą na tego typu trudność jest uniwersalny pięcioetapowy proces, który powinieneś uruchomić.
Zanim zaczniesz, zadaj sobie dwa kluczowe pytania.
- Czy ten pracownik może się zmienić? pytanie o jego możliwości
- Czy ten pracownik się zmieni? pytanie o jego nastawienie
Warunkiem początkowym, aby proces zmiany zakończył się z sukcesem, jest jednoznaczna odpowiedź twierdząca “Tak” na oba powyższe pytania. Tylko wtedy jest sens, by przystąpić do uruchomienia procesu zmiany pracownika.
1. Szybko omów na osobności jego zachowanie
Nie czekaj zbyt długo na omawianie problemów ze swoimi pracownikami. Najlepszy moment na prawdę jest “teraz”. Ochłoń z emocji, pozbywając się się złości, spotkaj się z pracownikiem “face to face” i porozmawiaj otwarcie i szczerze. Wytłumacz na czym polega problem, podając konkretne namacalne przykłady niewłaściwych działań, zachowań. Nie owijaj w bawełnę, nie podpieraj się opiniami osób trzecich. Wskaż wprost w jaki sposób działania pracownika wpływają negatywnie na organizację, zespół, na Ciebie. Pamiętaj jednocześnie by nie zakładać złej woli pracownika. Dzięki temu będzie bardziej otwarty na zmiany i chętny do skorygowania swojego postępowania.
2. Wysłuchaj jego wersji wydarzeń
Daj szansę wypowiedzieć się pracownikowi.Twoje pierwotne – błędne założenia, interpretacje mogą mieć katastrofalne skutki.Okoliczności, osobista tragedia, mogą spowodować chwilowe niepożądane zachowania Twojego pracownika. Nie wywarzaj od razu drzwi. Twój pracownik potrzebuje teraz zrozumienia.
3. Postaraj się dojść do porozumienia
Osiągnięcie konsensusu jest absolutnym must have tego procesu. Dean Acheson powiedział: “W negocjacjach, w klasycznym dyplomatycznym tego słowa znaczeniu, przyjmuje się że strony bardziej pragną zgodności niż odmienności zdań”. Jeśli Twój pracownik twierdzi, że to nie jest jego problem, tylko kogoś innego lub Twój, odpowiedz stanowczo “Jestem przekonany, że to Twój problem. Zastanów się nad tym przez tydzień. Spotkajmy się i omówmy to ponownie”. Jeśli po tygodniu pracownik zmienił zdanie, oznacza to że wziął na siebie odpowiedzialność i możesz spokojnie przejść do kolejnego etapu procesu. Jeśli wciąż ma odmienne zdanie powiedz mu: “Możesz nie zgadzać się z tym co powiedziałem, ale musisz zgodzić się na wprowadzenie zmian i skorzystanie z moich wskazówek, jeśli chcesz zostać w zespole. Będę Cię z tego rozliczał.”
4. Ustal plan działania i określ termin realizacji
Bez względu na to czy Twój pracownik się z Tobą zgadza, czy nie ustal konkretny plan działania. Stanowczo wskaż co powinien robić, a jak nie powinien się zachowywać – od teraz. Wypunktuj konkretne działania i określ termin ich realizacji. Upewnij się że Twój przekaz został zrozumiany i jest pełne zrozumienie co do tego co ma wydarzyć się w przyszłości. Dzięki temu unikniecie frustracji.
5. Podkreśl, jakie znaczenie ma dla Ciebie ta osoba i wyraź gotowość do pomocy
Kończąc spotkanie (proces) daj pracownikowi do zrozumienia, że troszczysz się o niego i zależy Ci na znalezieniu odpowiedniego wyjścia z tej sytuacji. Wyraź swoją chęć i gotowość do pomocy.
Wartością, którą możesz dać swojemu pracownikowi jako lider, jest powiedzenie mu prawdy, pokazanie obszarów w których może się rozwijać i pomóc z dokonaniu tej zmiany. Owszem, powiedzenie komuś o jego brakach nie jest łatwe, szczególnie kiedy wielką niewiadomą jest reakcja drugie strony. Stojąc w obliczu takiej sytuacji zastanów się, czy gdybyś musiał zatrudnić nowego pracownika, to czy, wiedząc to, co wiesz o nim teraz – zatrudniłbyś go?
- Tak – zatrzymaj go w zespole
- Nie – pozwól mu odejść
- Może – daj mu jeszcze 3 miesiące
- Nie wiem – daj sobie 3 miesiące, jeśli to nic nie zmieni to oznacza, że właściwą odpowiedzią jest “Nie”.
Największą pokusą przy tego typu sytuacjach jest bierna postawa i niepodejmowanie żadnych kroków by to zmienić. Zadaj sobie pytanie “Czy robię to dla własnej wygody, czy dla dobra organizacji?” Jeśli wyłącznie dla własnej wygody – zdradzasz organizację, jeśli w tym przpadku jest to również dobre dla organizacji – to masz farta. Jako lider jesteś winny zespołowi podejmowanie tych trudnych decyzji, w końcu za to Ci płacą.
